AI2.0：“神秘曲线”背后的人才密码
10月9日，在AI火热的潮流中，一场冷静思考和碰撞在上海浦东嘉里酒店徐徐展开。在这场以“AI时代人才发展观”为核心议题的会议上，来自中国和国际、企业与机构、实务与研究等不同背景的意见领袖试图从更广阔的视角展示，当AI产业加速前行，人才的价值如何定义？当企业迈向新的智能工业时代，公司变革与人才变革的动态图景如何展开？
华为企业沟通部总裁 Joy Tan致辞
毫无疑问，超级AI讲拥有难以估量的变革力量，而AI的背后是充满激情科学家和发明家；科技是未来智能世界的基础，而人才将是技术进化的关键角色。
然而巨大的挑战是，人才从来不是静态和孤立的问题，而是根植于时代土壤，并且受到教育、文化、组织形态、价值观等诸多领域的复杂影响。
在十几年前，脉脉商业战略联合创始人王倩在当时作为AI方向的大学生，面对的困境是AI仅仅只能在实验室和国际比赛中展现价值，难以在现实的世界找到位置和空间。而十几年后，依图科技首席创新官吕昊则需要面临难以找到AI人才，不得不更多依靠内部的培养和挖掘。
在欧洲，数据流管理专家RonaldVanLoon看到很多公司试图从愿景、目标、数据获取、数据文化和技术储备开始，向AI时代迁徙。在中国，拥有8万研发人员的华为公司，则开始通过新使命愿景和人力资源战略带动庞大的组织向AI高地进发。
现场互动
AI时代的“神秘曲线”
中国人民大学商学院教授、华为技术有限公司高级管理顾问黄卫伟认为，从工业经济时代到AI时代，人才的挑战所揭示的是时代的变化，特别是不同的时代人才价值创造曲线的变化。正是这条神秘曲线，讲引发对人才价值的重估。
工业经济时代价值分布曲线主要是来自于基层员工和中基层管理者；而AI时代价值创造分布曲线更呈现出帕累托曲线特征，即一个很小比例的高端AI人才，创造价值几乎占到整个全部价值甚至是90%。帕累托曲线经典分布是20%、80%准则，20%人才创造80%价值。在AI时代这条曲线更陡峭，所以也反应了业界在人才争夺上特征，越来越聚焦于AI高端人才争夺上。
黄卫伟表示，这样的变化已经在华为智能制造体系中显现出来。十几年前华为制造体系员工数量是6千多人，支撑几十亿美元的经营规模。到今天，华为制造体系员工总数还是6千多人，但支撑了华为将近一千亿美元规模的生产需求。未来，华为不仅仅在制造系统，在服务系统，在整个运营系统，研发系统领域未来是沿着这个方向调整结构。
基于AI时代的人才价值曲线，华为AI时代的人力资源战略将坚持华为一贯的策略——人力资本增值目标优先于财务资本增值目标。
华为历来认为，价值主要是人才，劳动者和企业家创造的，所以面临未来的巨大机会，首先是要在人才上先期投入，实现人力资本增值。虽然这种先期投入会从当期财务结果来看，会减少当期利润，但是长期来看这种战略投入一定会获得更大收益和增长。
同时，华为还将通过效率的提高破解高薪酬和低成本矛盾。
对于任何一家企业，吸引人才不仅仅依靠薪酬和待遇来，还要求企业提供有吸引力的课题、更充足的资源投入和研究条件保障、更宽松的氛围等有竞争力的人才环境。
中国人民大学商学院教授、华为技术有限公司高级管理顾问黄卫伟回答提问
人才的聚集无疑将会带动整个公司薪酬水平上升，华为目前人均员工年薪酬水平已经是业界最佳公司水平。华为历来做法在人才上先期投入，以及在管理和工具上先期投入，最终会带来劳动生产率大幅度提高。通过运营效率大幅度提高，通过产品竞争力大幅度提高，把薪酬和成本矛盾达到一种最佳平衡。即：从人均薪酬看是业界最佳水平，从而对吸引优秀人才来讲具有竞争力；同时由于生产效率提高，薪酬总额占销售收入比重又是业界处于有竞争力相对合理水平。
高薪酬和低成本的矛盾是在工业经济时代，由上世纪泰勒在科学管理原理思想当中提出的命题。泰勒认为，高工资与低成本可以结合，解决方案是推行科学管理。而在AI时代，解决方法是大量运用AI技术、第五代移动通讯技术，大数据、互联网、物联网等等这些技术大幅度提高生产效率。
进军AI，以使命驱动人才
黄卫伟介绍，华为的AI要聚焦在内部两个方向，而不是外部的AI应用。这两个方向一个是产品智能化，不是做智能化产品，而是把现有产品实现智能化，包括核心网智能化，传输智能化，移动产品基站智能化。另一个方向是将AI应用于不断改进和提升内部管理和服务效率，在这个领域已经出现令人惊喜的成功。
2017年华为全球技术服务部，通过应用AI智能以及自动化相关技术、大数据分析技术，在支撑华为业务快速增长和华为巨大网络维护这些要求下，人员减少了1/4。
此外，黄卫伟认为华为在AI方面的发展规划也非常值得业界借鉴。
任正非总裁强调华为不做AI大架构规划，而是鼓励单点突破，各个领域单点突破，横向拉通。AI在华为，特别是正在实施数字化变革，其实是未来分三步走，第一步单点突破，第二步横向拉通，第三步建立真正产业互联网平台，开放给客户，开放给合作伙伴，开放给开发者，开发给竞争对手，让产业，让社会都用起来。黄卫伟表示，这才是真正可以创造出巨大价值的做法。
媒体提问
在AI人才方面，华为格外注重从外部吸引吸收高端AI人才，特别是算法方面人才。既包括在一些领域取得成功的高端人才，甚至包括项目失败的算法人才。黄卫伟介绍，在任正非看来，项目的失败不一定是人才能力上问题，而是依托的企业平台太小，很难实现大成就。而这些人才到了华为大平台之后，有可能做出更显著成绩来。
华为对于外部人才吸引有着开拓的视野，不是仅仅局限于用高薪或者是高待遇争夺市场上最炙手可热的人，而是用更丰富和更系统的环境获取人才。
黄卫伟认为，AI高端人才更重视机会，企业给人才创造什么条件、提供什么样的薪酬待遇、配套什么样的成就机会是一个系统工程。华为在这方面将继续加大研究方面投入，从目前已经达到水平（华为去年整个研发R&D投入128亿美元，其中用于研究投入占到20%左右），到未来投入会继续加大到30%，这样的持续研究投入为吸引AI人才创造了一个非常坚实条件，这是华为未来吸引高端人才关键投入措施。
此外，华为格外关注人才对工作意义、对生活意义追求，越是高端人才，越发追求意义。从华为2017年员工调查结果来看，90后员工第一位诉求是自身发展，第二位诉求是工作意义和价值，第三位诉求是得到认可，第四位诉求才是薪酬和待遇。所以看到人性本质上没有发生变化，但是优先次序，以及对于高端需求层次重视程度在发生变化。
华为重新制定了“将数字世界带给每一个人，每一个组织，每一个家庭，构建万物互联智能世界”这样一个宏伟愿景和使命，为员工工作注入了意义。华为希望，人才在华为工作不仅仅可以满足经济上，物质上的需要，更可以在这个组织当中做改变世界的工作。