顾毅勇畅谈新溢如何成为眼镜业黄埔军校
新溢在行业具有强大影响力，新兴光学集团主席顾毅勇被称作“眼镜大王”，对人才的培养能力出类拔萃。新溢的80%管理人员来自基层员工的提拔，具有极高的忠诚度与奉献精神。从新溢走出来的人，遍布全国担任各眼镜企业的核心职务，共同在为这个产业做出贡献。正因此，推崇“以人为本”的新溢成为眼镜行业的黄埔军校。
（图：新溢80%管理层由基层培养提拔而来）
“得人才者昌，失人才者败”，这句话历来都是企业做大、做强的一个道理。在走进新溢的时候，最大的感慨就是员工对企业充满了热忱。有不少员工超过十年工龄，一旦身边有家人朋友找工作，都纷纷引荐到新溢，这本身就是由衷的认可，他们用实际行动把新溢当做了自己的家。
（图：新溢顾毅勇被称为“眼镜大王”）
松下电器有这样一句话被广泛推崇：“出产品之前，先出人才”。企业发展必须要有强劲的竞争实力，而人才是维持竞争实力的根本，这是现代化企业经营的共识。在顾毅勇看来，比起一批批吸引“空降兵”，企业必须拥有内部培养与保有人才的能力。因此，持续三十多年来，培养员工技能、心态、综合素质等都是新溢管理的重中之重。
究竟如何培养出符合企业发展要求的人才？如何让员工像老板一样自动自发工作？顾毅勇说道：“这不是简单的问题，更不可能是定期给员工报培训班就能解决的事”。进一步探究新溢的管理，主要在这三项做到位：
1、放权。新溢有着清晰的管理架构，每位管理人员也都有着明确的权利，而纠责通落实到部门、岗位的细则考核，对错误及时进行总结与改进。顾毅勇固定每周一次例会听取汇报，商议与把控方向。在日常管理中，他会给与各部门充分的信任，鼓励大家跳出固定模式提出创新建议。
2、分利。不管对管理人员还是广大基层员工，最切合实际的就是谈利，把分配利益的环节做好是企业长续经营、培养人才的基础。大部分企业采用的是底薪+奖金，看上去很公平，但这种单一的方式从长远来看不利于创新，因为员工每天只埋头关注自己的工作量，变成“自扫门前雪”惯性。新溢在基本奖金之外，还特设了金点子与360S激励评奖等，用实物与现金方式奖励提出利于公司发展或节省成本的员工。
3、荣誉。激励的目的与核心，是要引导员工实现自我激励。从人性而言，当基本生存物资满足后，紧随的就是自我价值被肯定的需求。新溢创造了让员工自我肯定的荣誉平台，每次颁发创新奖，顾毅勇都亲自面对面鼓励员工，给予象征杰出的头衔。除了奖励上的荣誉，新溢带给员工的家文化氛围非常强烈，管理层付出的关怀，切实传递到员工身上，营造了员工强烈的归属感。
（图：新溢引领了眼镜制造的技术与实力）